パチンコ 攻略法のメーカー
〈仮に、パート検調が検定調査役程度の調査件数をこなした場合の年収は約一九○万円〉ですむ、という〈賃金計算〉である。
また、契約調査職務についても、同様の〈賃金計算〉をし、正職員の契約調査業務役の一件当たりのコストが一万六五九○円にたいし、パートなら八一七○円ですむという数字をはじき出している。
この数字でみるかぎり、検定調査業務はパートなら七分の一以下ですみ、契約調査業務も二分の一ですむという雲泥の差である。 Ｎでは、男子職員のほとんどは幹部職員か幹部職員候補生だが、同じマル秘文書によると、本社男子職員の年収は一○○○万円?一五○○万円が三五％、一五○○万円以上が二五％を占めている。
これを合わせた年収一○○○万円以上は本社男子職員の六○％に当たる。 だが、本社の女子職員を年齢別にみると、二○?一四歳の二九八万円が最低で、最高の五○?五四歳でも七七○万円にすぎない。
本社にかぎらず全社の平均基準内給与月額（八七年三月末現在）をみれば、男子職員の平均は、四一歳六カ月、勤続一七年一カ月で、給与四二万四三八六円である（「Ｎ生命一九八七／現状』）。 一口に男子職員いっても、本社職員の二五％に当たる幹部職員の一五○○万円（月平均一二五万円）以上と比べると、、問題の女子職員の平均となると、三○歳四カ月、勤続一年八カ月で、給与二○万一二七一円となっている（同）。
女子職員の給与は騒ぎたてるほどのものではなく、低い世間水準とも大差はない。 だが、その六倍相当の上である本社幹部職員の年収一五○○万円と比較しないところに、この〈賃金計算〉の狙いがあった。
中の女子職員を下のパートに置き換える、コスト低減の〈賃金計算〉である。 しかし、検定業務などをパートに代替えするのは、保険業法や保険募集の取締に関する法律にかかわり、法的にも問題がある。
それにもかかわらず、システム一○○計画は、従来の女子内務職員の業務を最大限にコンピューターとパートで代行させ、この〈賃金計算〉を現実のものにする〈女子事務要員の大幅削減〉と同時進行だった。 システム一○○計画がスタートした八五年四月には、マル秘文書がいう〈パート供給会社〉のＮ・ビジネス・サービスをつくり、〈パート安定供給体制〉を整えた。
女子職員を退職に追い込むとともに、この〈パート供給会社〉が派遣するパートによる代替えをすすめていった。 教育や訓練は会社の業務のうちであって、当然、会社側の責任と費用で実行される。
だが、Ｎでは、従業員自身の「ハイテック運動」のかたちをとって、従業員自身の負担でやらせた。 当然、その負担に耐えられない職員が出てくるが、そこに〈女子事務要員の大幅削減〉の計画が隠されていた。
ある女子職員は、「教科書〔マニュアル〕を、どんと手渡されたときの圧迫感で、第一段階の人たちが会社をやめていった」という。 ほとんどの女子職員にとっては、コンピューター・システムやそのプログラムのマニュアルを学ぶのは、生まれてはじめての経験だった。
マニュアルは、一式で厚さが二五センチシステム一○○計画が八五年度にスタートするとともに、全社一丸となって計画を実行し推進するために、「ハイテック運動」と称するＯＪＴ（職場実地教育）運動が実施された。 大掛りなコンピューター・システムを導入するには、その装置の設置に必要な資金だけでなく、従業員がそれを操作できるようにする教育や訓練に莫大な費用がかかる。
ハイテック運動は、その教育や訓練を最も安上がりにすませる運動だ。 しかも、これらのマニュアルをようやく身につけかけたかと思うと、無理な開発の結果からくるマニュアルの訂正があいつぎ、訂正部分のぺージ差し替えやぺージの切り貼りなどが絶えなかった。
また、端末機のパソコンなどが設置されてからは、実際の入力や操作の訓練が加わった。 会社は教育、訓練を就業時間中にやらせるのではなく、職員にたいして「自分のための勉強なのだから、自分の時間で自分で勉強しろ」という方針だった。
配置した端末機の台数も、意図的に少なくしていた。 職員は互いに時間を割り振って、早朝や夜遅くまでかかって、少ない端末機で入力や操作の訓練に励まなければならなかった。
かっこよくいえば自己啓発が中心の教育、訓練で、職員は残業や自宅への持ち帰りで自己啓発に励まなければならなかった。 だが、リアルにいえば、ついていけない職員はどんどんやめていけという、人員削減の手段であり、人件費を削った分は機械に投入するという計略だった。
「楽しむために働く」どころか、強制された自己啓発は、「会社をやめさせられるために働く」という結果になっていった。 ハイテック運動では、システム一○○の導入による新しい作業の習得状況をノルマにして得点をつけ、得点が上位の支社や個人を表彰して競わせた。
内務職員向け月刊社内誌「あゆみ」（八七年四月号）には、八七年度の「ハイテック運動項目得点一覧表」が掲載されている。 これには、一○○○点満点で、一二項目の〈取組課題〉をノルマとして決め、〈取組課題〉ごとに配点している。
配点をおおまかに分けると、システム一○○に関する一○項目の〈取組課題〉の小計が六○○点で、〈取組課題〉は〈支部・支社端末操作訓練状況〉や〈内勤新業務腕だめし〉などである。 これとは別に、〈支社基本項目〉として、従来からの〈事務関係検査〉の業務とともに〈時間外勤務状況〉という〈取組課題〉があり、配点の小計が四○○点となっている。
このほかに〈減点〉項目もある。 この配点でみるかぎり、従来からの四○○点のノルマのほかに、システム一○○関係の六○○点のノルマがあたえられたことになる。
職員は、従来の業務をやり終えたうえに、その一・五倍に当たるシステム一○○の教育、訓練のノルマに追われたわけである。 職員は当然、残業につぐ残業を強いられることになった。
ところが、従来の業務の〈取組課題〉のなかの〈時間外勤務状況〉なるものは、残業をいかに減らすかというノルマであり、実際はただ働きの残業をどれだけやるかというノルマでもあった。 このマネー大国の長時間労働は国際的にも批判をあびているが、銀行なども完全週休二日制の実施を打ち出しつつある。
だが、現実には、どこまでが所定内でどこからが所定外かというケジメすら失わせ、際限なくただ働きの長時間労働がつづいている。 これまで取材してきた金融の各業界の代表的な大企業の特徴の一つは、コンベアで動く自動車や電機などの生産工場ともちがって、ただ働きノルマが横行している第二章でF銀行については試算したが、Ｎでも、職員が会社に貢がされた不払残業料は、年間一○億円から一○○億円に近い数字がでてくる。
だが、この試算も、たとえばシステム一○○の自宅研修を持ち帰り残業とみるかどうかといった、基準のおきようによって、大差がでてくる。 ともかく、大幅人員削減の対象になっていた女子内務職員にとっては、人生ではじめてのコンピューター・システムについて、無償の独習、教育、訓練がつづく日々だった。
会社は、システム導入計画に合わせた教育・訓練計画にもとづいて、テストを繰り返し、その成績がノルマ得点となった。 職員は「まるで共通一次みたいだった」という。
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これを合わせた年収一○○○万円以上は本社男子職員の六○％に当たる。 だが、本社の女子職員を年齢別にみると、二○?一四歳の二九八万円が最低で、最高の五○?五四歳でも七七○万円にすぎない。
本社にかぎらず全社の平均基準内給与月額（八七年三月末現在）をみれば、男子職員の平均は、四一歳六カ月、勤続一七年一カ月で、給与四二万四三八六円である（「Ｎ生命一九八七／現状』）。 一口に男子職員いっても、本社職員の二五％に当たる幹部職員の一五○○万円（月平均一二五万円）以上と比べると、、問題の女子職員の平均となると、三○歳四カ月、勤続一年八カ月で、給与二○万一二七一円となっている（同）。
女子職員の給与は騒ぎたてるほどのものではなく、低い世間水準とも大差はない。 だが、その六倍相当の上である本社幹部職員の年収一五○○万円と比較しないところに、この〈賃金計算〉の狙いがあった。
中の女子職員を下のパートに置き換える、コスト低減の〈賃金計算〉である。 しかし、検定業務などをパートに代替えするのは、保険業法や保険募集の取締に関する法律にかかわり、法的にも問題がある。
それにもかかわらず、システム一○○計画は、従来の女子内務職員の業務を最大限にコンピューターとパートで代行させ、この〈賃金計算〉を現実のものにする〈女子事務要員の大幅削減〉と同時進行だった。 システム一○○計画がスタートした八五年四月には、マル秘文書がいう〈パート供給会社〉のＮ・ビジネス・サービスをつくり、〈パート安定供給体制〉を整えた。
女子職員を退職に追い込むとともに、この〈パート供給会社〉が派遣するパートによる代替えをすすめていった。 教育や訓練は会社の業務のうちであって、当然、会社側の責任と費用で実行される。
だが、Ｎでは、従業員自身の「ハイテック運動」のかたちをとって、従業員自身の負担でやらせた。 当然、その負担に耐えられない職員が出てくるが、そこに〈女子事務要員の大幅削減〉の計画が隠されていた。
ある女子職員は、「教科書〔マニュアル〕を、どんと手渡されたときの圧迫感で、第一段階の人たちが会社をやめていった」という。 ほとんどの女子職員にとっては、コンピューター・システムやそのプログラムのマニュアルを学ぶのは、生まれてはじめての経験だった。
マニュアルは、一式で厚さが二五センチシステム一○○計画が八五年度にスタートするとともに、全社一丸となって計画を実行し推進するために、「ハイテック運動」と称するＯＪＴ（職場実地教育）運動が実施された。 大掛りなコンピューター・システムを導入するには、その装置の設置に必要な資金だけでなく、従業員がそれを操作できるようにする教育や訓練に莫大な費用がかかる。
ハイテック運動は、その教育や訓練を最も安上がりにすませる運動だ。 しかも、これらのマニュアルをようやく身につけかけたかと思うと、無理な開発の結果からくるマニュアルの訂正があいつぎ、訂正部分のぺージ差し替えやぺージの切り貼りなどが絶えなかった。
また、端末機のパソコンなどが設置されてからは、実際の入力や操作の訓練が加わった。 会社は教育、訓練を就業時間中にやらせるのではなく、職員にたいして「自分のための勉強なのだから、自分の時間で自分で勉強しろ」という方針だった。
配置した端末機の台数も、意図的に少なくしていた。 職員は互いに時間を割り振って、早朝や夜遅くまでかかって、少ない端末機で入力や操作の訓練に励まなければならなかった。
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「楽しむために働く」どころか、強制された自己啓発は、「会社をやめさせられるために働く」という結果になっていった。 ハイテック運動では、システム一○○の導入による新しい作業の習得状況をノルマにして得点をつけ、得点が上位の支社や個人を表彰して競わせた。
内務職員向け月刊社内誌「あゆみ」（八七年四月号）には、八七年度の「ハイテック運動項目得点一覧表」が掲載されている。 これには、一○○○点満点で、一二項目の〈取組課題〉をノルマとして決め、〈取組課題〉ごとに配点している。
配点をおおまかに分けると、システム一○○に関する一○項目の〈取組課題〉の小計が六○○点で、〈取組課題〉は〈支部・支社端末操作訓練状況〉や〈内勤新業務腕だめし〉などである。 これとは別に、〈支社基本項目〉として、従来からの〈事務関係検査〉の業務とともに〈時間外勤務状況〉という〈取組課題〉があり、配点の小計が四○○点となっている。
このほかに〈減点〉項目もある。 この配点でみるかぎり、従来からの四○○点のノルマのほかに、システム一○○関係の六○○点のノルマがあたえられたことになる。
職員は、従来の業務をやり終えたうえに、その一・五倍に当たるシステム一○○の教育、訓練のノルマに追われたわけである。 職員は当然、残業につぐ残業を強いられることになった。
ところが、従来の業務の〈取組課題〉のなかの〈時間外勤務状況〉なるものは、残業をいかに減らすかというノルマであり、実際はただ働きの残業をどれだけやるかというノルマでもあった。 このマネー大国の長時間労働は国際的にも批判をあびているが、銀行なども完全週休二日制の実施を打ち出しつつある。
だが、現実には、どこまでが所定内でどこからが所定外かというケジメすら失わせ、際限なくただ働きの長時間労働がつづいている。 これまで取材してきた金融の各業界の代表的な大企業の特徴の一つは、コンベアで動く自動車や電機などの生産工場ともちがって、ただ働きノルマが横行している第二章でF銀行については試算したが、Ｎでも、職員が会社に貢がされた不払残業料は、年間一○億円から一○○億円に近い数字がでてくる。
だが、この試算も、たとえばシステム一○○の自宅研修を持ち帰り残業とみるかどうかといった、基準のおきようによって、大差がでてくる。 ともかく、大幅人員削減の対象になっていた女子内務職員にとっては、人生ではじめてのコンピューター・システムについて、無償の独習、教育、訓練がつづく日々だった。
会社は、システム導入計画に合わせた教育・訓練計画にもとづいて、テストを繰り返し、その成績がノルマ得点となった。 職員は「まるで共通一次みたいだった」という。
パチンコ 攻略法を余すとこなく分析しました。欲しいパチンコ 攻略法が欲しい所に来た感じです。
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